难以容忍公司为你打工，然后你还觉得应该应份的，你努力工作了这都是你应得的，没有。
我需要承担的义务是——当你在符合公司发展需求的情况下努力工作时，能拿到最好的回报。而不是你通过拉低公司水准的方式提升自己效率，然后还发给你更多的奖金，门都没有。这个道理很容易明白吧？
之前小康草创，前四个月我也不为己甚，需要给大家一些磨合的时间，但是不可能无限。今天要跟大家明说的是，请立刻改掉过去认真工作的陋习，各个项目组的组长也是一样，你们首先需要向同事展示自己的项目组成员，说明自身的能力和偏好，而不是搞独立王国阻断信息沟通。
今后凡是搞独立王国的，把自己工作忙当成借口的，我不问原因，第一次警告第二次处理掉，因为你的能力不符合公司对管理层的要求。
我亲自挂帅的这个线上内容项目是命令型的，OKR制度的优势必须发乎出来。所有人都必须牢记一点，不要考虑自己是什么组，需要考虑的是任务包怎么完成，你能干什么，以及最重要的，找谁一起干！找谁一起干最关键，各个项目组长不允许设置障碍阻挠员工自发的跨项目进行编队，我能承受初期一定程度的效率下跌。我说完了，有问题没有？”
楚垣夕的话是比较严厉的，但是并没有发火，因为前面几个月无论员工还是项目组长的反应其实都是正常的。被正常人的正常反应激怒而发火说明自己心里没有一丁点B数，也找不到自己的定位。
特别是项目经理们。很多高成长的企业都不注重中层管理者的工作素质问题，例如提拔干部的时候通常找的都是工作能力强的，而IT企业里通常就是提拔主程为经理，无论做APP的做手游的都是如此。
但问题是工作能力强的不见得会管理，更不见得会思考，至于站在公司战略角度考虑更是强人所难了。想要达到比较理想的状态，必然需要职业化的培训，或者是在工作中进行有针对性的培养。
特别是小康。
国内现阶段使用OKR管理体系的企业也有一些，毕竟是从硅谷传过来的先进方式，类似TMD这种活力四射的创企都已经在用了。但是从本质上认识这项制度的几乎是没有的，绝大多数都是作为关键绩效管理的补充方式，与KPI并无实质性的区别。
小康在OKR程度上肯定要远远深于平均程度，相当于是某个领域的探索者，也就是说很难找到在这个方向上有大量先进经验的人。
从效果上看物
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