“做股权激励方案，送是很好办的，想怎么送就怎么送。但难的是把股权卖给员工，从人性与心理学的角度来分析，不管以什么样的价格卖给员工，他都会觉得高。所以，你想要做好股权激励，必须要满足六个核心要素，缺一不可，即：股权定价、设定上限额、等待期、即时激励、安全感和深度套牢。”
罗晟不由得来兴致了，他决定做股权激励可没有想的这么透着，果然是专业人士，罗晟旋即道：“请详细说说这六大核心要素。”
秦微木轻抿了一口咖啡，将之放下后瞄了眼罗晟，片刻之后，说道：“做股权激励的第一要务就是定价，以我曾经接过的案子举例吧，曾经有一家企业老板也要施行股权激励，他把公司10%的股权按正常估值打五折卖给员工，结果没有一个人买。对此我一点也不意外，因为员工首先会琢磨是不是公司出问题了，老板想要把他们套牢？”
“那位老板最后也怀疑人生了，为什么一个员工都不买呢？难道公司真的出问题了？搞的他也有点自我怀疑。后来到了我的所在律所，正好咨询并委托我，这个案子我也接下了。”
罗晟好奇的插了一句：“你是怎么做的？”
秦微木颜展一笑，直言不讳的道：“我接下这个案子，首先看了他的企业运营和财务状况，接下来做的事情就是帮他找了一家投资机构投了一千万，占10%的股权，估值1个亿，这么做的目的就是给公司的股权定价。这个时候600万了，员工反倒是抢着买了。”
“同时我还对该企业的员工做了一个宣讲，把股权激励讲明白、有什么优势、什么劣势、有什么好处讲清楚。”
罗晟说道：“这么说，那我的公司已经完成了定价了，pre-A轮融资刚刚完成。”
秦微木螓首轻点，继续说道：“第二要素就是设定上限。股权激励不能让员工想买多少就买多少，例如副总级别最高买5%，总监级别最高买3%，经理级别最高买1%等等，根据员工的工龄、岗位、业绩、贡献等等综合来做出一个权重系数，规定最高卖多少。”
“第三要素就是等待期。所谓的等待期也是对员工的一个考验期，绝对不能一上来就给某某员工3%或5%的股权，必须要给他一个等待期和考验期，越是等待越是期待，也可以通过这个阶段来考验、考核他到底给公司做出了什么样的价值和贡献。”
“很多时候你会发现等着等着，员工等跑了，因为他觉得老板给他设定的等待期就是给他画了个大饼，
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