闪烁着那种熟悉的、混合着算计和掏心掏肺的光：“院长，我的亲院长！我办事，什么时候不靠谱过？是，我是花了点钱，可我这钱，花在刀刃上了！您听我给您分析。”
他凑近办公桌，扳着胖手指头：“第一，这五百个名额，听着吓人，最后能实打实报到的，我估计，大多数都能来！为啥？
我开的条件是好，可我也把丑话说在前头了，旱厕、没网、寂寞、分手、还可能遇到危险。那些家里有点门路、自己成绩也不错、心高气傲的主儿，一听这个，自己就打了退堂鼓。他们有的是去处，犯不着来咱们这儿镀金。能真动心、最后咬牙签意向的，大多是两种人。”
“哪两种？”张凡斜睨着他。
“一种，是真有点情怀，想干点实事，又对茶素、对您、对李院士他们这些大牛有崇拜的理想主义者。”
胖子竖起第一根手指，“这种人，虽然可能吃不了苦半路跑掉一些，但只要咱们前期工作做到位，让他们感受到价值，留下的就是骨干。第二种，”
他竖起第二根，声音压低，带着点市侩的精明，“就是那些出身普通、学校可能不错但不是顶尖、在常规求职和考研路上感觉竞争压力巨大、急需一个跳板和捷径的现实主义者。
对他们来说，税后两万、直通院士导师的诱惑，足以让他们暂时忽略边疆的艰苦。他们没太多更好的选择，或者说，这是我们能给他们的、性价比最高的选择。这些人，反而更珍惜机会，更能熬。”
“最后能留多少，你想过没有？”张凡不置可否。
“能留三百来人左右，一年的薪酬成本，大概在七千万到八千万。这笔钱，看着多，可您想想，咱们要自己招聘、培养三百个有硕士以上学历、愿意扎根基层，哪怕是暂时的医疗人才，得多难？花多少钱？时间成本得多高？
现在，用这笔钱，我们不仅能快速给各个基层点补充新鲜血液，还能完成大量的基础数据收集、病例研究、远程医疗落地这些硬任务，更关键的是——我们在批量培养未来属于茶素医院、有基层经历、对我们有归属感的自己人！
这些人里，哪怕最后只留下十分之一成为咱们医院的骨干，这笔投资就值回票价了！更别提那些带不走的、留在基层的数据、案例、和初步建立起来的服务模式和口碑了！”
“至于钱从哪出，院长，我都盘算好了。诺和、强生、辉瑞那些赞助商，不是要支持边疆智慧健康吗？让他们出啊！设备他们支持，这部分人才激励和项目运营
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