明星路线，做高管更多是挂名提升身份用，剩下就是椒图和阿哑了。
椒图比较好说，底子还不错，人也可以，无论是给声叔做副手也好，或者有针对性的锻炼一下能力，出任某个方面的一把手也有希望。
唯独阿哑，要说能力吧，是相当可以，楚垣夕给他派的任务不论在行还是不在行，都能高质量的完成，还有余力干点自己的配音事业或者学点新东西。但他一直挂在体外这就很尴尬了。
为什么很多公司都喜欢把技术岗位的人提拔到管理岗上，特别是初创公司，几乎没有热衷于外聘MBA的？因为信任和沟通成本的问题。外聘管理专家到公司空降成高管不是不可以，问题是企业基因会被强行改变，很容易出现山头林立和外行管理内行的情况。
为了这个还得花大力气进行公司治理，对大公司来说倒是值得的，对初创公司完全惹不起。因为治理不好的话公司还没变大，就先得上大公司病了，还不如提拔技术岗上的优秀员工做管理，使得管理层具备技术基因，而不是外行指导内行。
不过这么做也有坏处，那就是技术岗位的蒸发和沉积。
所谓蒸发就是说，作为公司老大，提拔技术岗到管理岗，总是要提拔能干的吧？能干的员工相应的技术能力也强，于是纷纷被提拔，而不那么能干的则被留在技术团队里。
甚至，极端情况下会刺激同样优秀但没被提拔的技术员离职，你不提拔老子，老子不伺候了！这就使得技术团队的优秀骨干不断蒸发，一段时间之后公司的管理团队虽然变强了，技术团队反而变弱了。
为什么技术团队会变弱？难道他们不会向外招募新的优质员工么？因为沉积现象。
所谓沉积，说的是招聘的技术标准线不断被向下压。人资是很想招募优质员工的，但人资没有面试技术岗的能力，只能由公司的员工去面试。
随着蒸发效应，能够去面试应聘者的老员工水平在整体下降，那么收进来的人的水平可想而知肯定也是跟着降。原来的技术骨干假设是SSR，他录用的标准是SR，但他蒸发了，就变成SR去面试，录用回来的大部分是R，久而久之就会录用N级员工了。
这种现象在飞速扩张中的公司里尤为明显，而楚垣夕原世界中经理了两轮，可谓深有体会。
无论巴人还是小康，他相信自己不会犯这种错误，人才接档和断档问题他虽然不说但是一直都记在心里的，只不过现在就连巴人娱乐也还没发展到哪一步。
但
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