现场的大学生们都专注的聆听着，罗晟有条不紊的接着说道：“我发现社会上尤其是网络上有不少声音说蔚蓝海岸、蓝星科技亦或者我旗下的其它公司机构的末位淘汰机制没有人情味。”
“也有一些知名企业家表示从来没有裁过员，也不搞末位淘汰制，理由在一个队伍里总有最后一名，把最后一名淘汰掉这是不公平的。”
众人听到这里的时候都竖起了耳朵，罗晟的公司被外界诟病最多的就是末位淘汰机制和裁员，绝大多数蔚蓝海岸的员工都很难在40岁左右的时候还可以继续留在公司，除了一些逆天的天才和高管，大部分人都会在35至40岁这个年龄段离职。
所以，罗晟的公司的基层员工的变动是非常频繁的，每天都有人入职和离职。
尽管这备受世人争议，但仍然是无数人挤破头都想要进来的。
舞台上的罗晟说道：“这很难去衡量对错，但我想说的是，把最后一名保住，对他而言是公平的、有利的，但对其它求职者，对将来的你们想要进入蔚蓝海岸工作而言就不公平了，岗位就那么多，短时间内不会暴涨。”
“我们一只在讲蔚蓝海岸最大的难题不在于技术研究，而在于如何分钱的问题，公司赚了很多钱，钱从哪里赚来的？从社会上赚来的，取之于民而用之于民才能让整个社会运转处于良性正循环。”
“那么如何分配呢？如何分钱才是最头疼的事情，我们最终选择了裁员的方式来分钱，此话何解？”
“一个求职者进入蔚蓝海岸或者我的其它公司入职，大家都知道我们的员工待遇很高，当然前提是有真材实料且为企业做出了价值贡献才能分享与之贡献相匹配的剩余价值。”
“我们不说一些向社会输送人才这种高大上的话，裁员就是裁员，我们之所以在他们35~40岁左右裁掉大部分人，是因为他们已经在过去的十多年里赚的差不多了，绝大部分的员工已经赚到了超过千万元甚至更多。”
“好，我们裁掉他，或者他必须要通过更残酷的竞争才能留下，不行就开掉，空出来的岗位你们才有更多的机会上位，等你们十多年后，我们也会开掉你们，让下一批人接着上位，如此循环反复轮动下去。”
“我们聚拢了巨量的财富，在长期探索中我们以这样的方式来向绝大多数人分配这笔财富，而不是让这些钱聚集在少数人手里，这就是我们的分钱模式。”
场下的人和现场的记者们都是第一次听到罗晟这么说，无不露出了震
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