了，优秀的工程师更是稀缺，不能一味的挖角，两手都要抓，两手都要硬。所以，我们还需要从内部寻找有天赋的年轻工程师加以培养。”
停顿了片刻，罗晟补充道：“今年还有一到两个月收官，我决定从明年正式开始，今年末开始筹备，我们每年都要不停的从公司内部挑选出优秀的年轻工程师，尤其是具有开拓精神的年轻工程师，资助他送他去国外深造，去日本横滨我们建立的研发中心和日本的优秀工程师们学习，去北美德州奥斯汀的研发中心和美国的优秀工程师们学习。”
当然，罗晟也不傻，公司出钱资助并给渠道送大量的员工出国深造不是感性在驱动。
而是要签合约与竞业协议的，深造过后学成归来不能马上就离职单干或跳槽，必须要留在公司至少工作八年，锁定期满了之后，这名员工才能自己决定去留问题。
不然，万一公司耗费巨大的时间、人力、物力、财力去精心培养出来的一个人才，结果学成之后没有为公司贡献任何价值，直接就离职单干或跳槽，甚至反过来和母公司竞争，那岂不成为“IT界的黄普军校”了，还搬起石头砸自己的脚。
虽说蔚蓝海岸公司的待遇已经是与国际接轨，世界顶尖层次的水平了，公司正处于高速上升期，且公司本身就是一个施展个人才华的巨大舞台，跳槽或单干的概率很少。
很少也不代表没有，还是有的。
所以一码归一码，该签的约定一个都不能省，这是对双方负责任的体现，有了一层契约关系的保障能消除彼此间潜在的信任危机。
人才问题在罗晟这里是他永远都关心的重点问题，国内相关的人才基数太少了，优秀的人才更少，还有一大批优秀的人才又往国外跑。
罗晟再天才可也终究是一个人，而人的精力是有限的，事业却是无限的，随着事业不断上升，两家公司的盘子也越来越大。
如今蓝星科技集团在全球范围内的员工总数已经突破了7万大关，蔚蓝海岸公司也突破了三万大关。
罗晟需要方方面面的人才，科研人才、管理人才、法务人才、销售人才等等汇聚在麾下，他才能掌舵好这两艘巨轮顺利前进。
国外的人才要想办法高薪雇佣他们为己所用，同时也要在内部积极培养人才，送他们出去深造，学成归来再反哺公司。
内部培养人拟定公司资助员工出国深造的问题，罗晟非常果断的拍板做出了决定。
这是双赢的局面，也没有耽搁太久，一周
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