耗。他们也会在更高层面，为苏逸晨扫清一些他暂时无力应对的、来自其他业务线的阻力或政治障碍。
第三阶段：全面预备与平稳过渡（第16-24个月及之后）。
如果前两个阶段进展顺利，苏逸晨在新岗位证明了自己的领导能力，赢得了更多内部支持，并对驾驭整个公司的复杂性有了足够信心，林薇将启动最后的过渡程序。
她计划逐步扩大苏逸晨的管辖范围，可能会将一两个重要的、但与“未来生态”密切相关的成熟业务线（例如与前沿探索强相关的某个云服务或开发者平台）并入他的职责范围，让他体验管理既有“现金牛”业务、又孵化未来“明星”业务的平衡艺术。同时，她会让苏逸晨更多地代表公司出席重要的外部活动，如行业高峰论坛、顶级投资会议、与关键合作伙伴或政府部门的会谈，逐步将他推向前台，树立其作为北极星下一代领导人的公众形象。
在内部，她将与董事会密切沟通，推动苏逸晨在适当时机进入董事会担任非执行董事，或任命为总裁、首席运营官等明确具备接班人信号的头衔。这个头衔的授予，将伴随着正式的公告和详尽的解释，阐述公司对未来领导力的规划以及苏逸晨的资历与潜力，以期获得内外部的最大理解和支持。
最终，在一切准备就绪，苏逸晨能够相对从容地处理公司日常运营，且核心管理团队、董事会、主要股东达成高度共识后，林薇将正式提出辞去CEO职务，并推荐苏逸晨接任。她本人可能会保留董事长职务一段时间，以提供必要的指导和稳定过渡，但将逐步淡出日常管理。
除了对苏逸晨本人的阶梯式培养和授权，林薇同样重视“辅佐团队”的搭建。她清楚，再杰出的船长也需要优秀的大副、舵手和水手长。她与沈翊等核心元老达成共识，未来将围绕苏逸晨，构建一个能力互补、经验丰富、且对他有基本认同的核心管理层。这包括确保像沈翊这样德高望重、精通业务和运营的“定海神针”能留任关键岗位，提供稳定性；也包括提拔或引进在财务、资本市场、销售、政府关系等苏逸晨相对薄弱领域的一流专才，形成能力拼图。这个团队，既要能高效执行苏逸晨的前瞻战略，也要能在必要时提供制衡与纠偏。
整个“灯塔计划”的部署，林薇并未对苏逸晨和盘托出，尤其是具体的时间表和头衔安排。她只是在一个私下场合，向苏逸晨大致勾勒了未来的路径：更多学习、更多责任、更多挑战，以及一个明确的信号——他已被纳入公司最高层的长期培养序列。她不想给
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